“那個工作並不飽和的同事,年終考核又是優秀”

“那個工作並不飽和的同事,年終考核又是優秀”

12月,又到一年考核季。

每年的年底,都是企業員工和老闆、HR互撕的“高發季節”,而績效不及格、考勤不達標是公司裁人的主要依據。

但事情往往事與願違,HR祭出績效管理的大旗,被裁員工卻不認可,認為老闆是挾私報復,最後雙方對簿公堂,也是常有的事情。

本期顯微故事講述了和績效有關的故事,他們當中:

有企業HR,自曝老闆要求自己設計一套績效方案,目的就是要開除員工和中層幹部;

有項目主管認為,績效管理就是一個借口,給不給加薪、年終獎是否增加,老闆更多看中關係,所以她憤而辭職;

還有部門經理表示,自己花錢刷量買業績,完成了績效,獲得了高額獎金,認為這個事情是划算的……

以下是他們的真實故事:

我設計績效方案炒人

被開的人對我摔桌子,但我也不過是老闆的棋子

劉女士 人力資源經理

作為HR,我最害怕的就是老闆讓我設計績效方案——這意味着我又要變成老闆的刀,借我的手“殺人”。

前段時間,公司業績下滑嚴重。老闆就打算找我改績效,通過架構調整減少公司人力成本。

老闆的原話是,“現在中層管理崗就有這樣問題,一些員工倚老賣老,年年績效不達標,依然穩如泰山。你制定關於管理層的績效方案,適用所有中高層管理者。”

他的心思我能理解,無非是用績效制衡權力、用績效獲取業績。

為此我花了两天時間趕出一份績效方案初稿,結果老闆審批后增加了一條,“股東擁有一票否決項,業績一年不達標,降一級,兩年不達標,直接被淘汰。”

大部分老闆不敢直接對中層開刀的——換人成本高、解僱代價大,不敢出手。這次採用一票否決,簡單粗暴,快准狠,感覺脖子好像懸着一把刀,涼颼颼的。

第二個月,我在管理層會議上宣導這份方案,瞬間炸開了鍋。有人當場挑戰我很多不合理的地方,但都被老闆一一化解,並要求每位管理者現場簽字。

最後在老闆強勢鎮壓下,每個人都乖乖簽了字。整個會場充斥着八國聯軍脅迫清政府簽訂不平等條約的無奈感。

那一年年底,公司有7位中層領導因績效沒達標,被一票否決降了一級,工資也隨之下降。

當時就有人大鬧HR辦公室、還有人聚眾找老闆,但還是無法改變結果。

死神的收割倒計時正式開始。

今年年初,老闆又讓我彙報今年管理層績效考核情況——被降級的7位中,有4位連續兩年沒達標,被判了死刑。

接下來的兩周,我雖然不願面對,但還是硬着頭皮逐一和四位管理者談。

意料之中的,他們有的人在我面前摔桌子、有的指着我怒罵沒良心、還有的甚至直接在我面前哭了。

和他們談完,我都心有戚戚焉。做決定的永遠是老闆,但“斬首”的卻是我這種小兵。說不準什麼時候這種審判就降臨在自己頭上了。

績效就是炒人的工具,員工即使覺得條款苛刻,也要簽這不平等條約,除非你辭職。

或許你覺得,績效目標可以商量,績效結果可以寬容,但在老闆看來,想讓你走,你沒有拒絕的餘地。

很多員工對HR不滿,防着HR在績效中挖坑,孰不知最狠的是HR背後的老闆,不論資歷深淺、權力高低,都逃不過老闆的五指山。

績效考核的是關係

和領導關係好,績效達不到一樣可以拿獎金

楊女士 項目主管

我在一家教育機構工作了7年。

今年疫情,線下業務受到很大衝擊,儘管下半年業績回暖,但距離2019年底定的目標還有很大差距。

然而,我負責片區的績效目標在所有項目主管中最高,需要營收增長10%。

今年5月,我就曾找領導溝通修改目標的事。不出意料的,領導不僅回絕了請求,還給我加了一個新片區的工作。

末了,領導還不忘給我畫大餅,說只要完成KPI,我們片區的獎金翻倍。

那段時間公司風聲鶴唳,把項目主管裁走了一半,一些公司福利,如年度旅遊、生日金、團建費都減免了,公司人人自危。

2020年9月,我的季度目標雖然完成了,但我沒有收到領導的讚揚,反而是隔壁組領了領導紅包。

隔壁組今年業績一直墊底,領導還喜歡給他們加雞腿,聽說每人500元激勵紅包,太不公平了,難道我們就不需要激勵。

我心裏清楚,我有能力但不討喜,領導事事偏袒隔壁組主管,每次隔壁組團建,少不了領導的影子。

最讓我氣憤的是,到了月底發獎金的時候,獎金數沒有翻倍,領導承諾過的績效獎金都沒了。

我去找領導,他和我打太極。

“你是不是記錯了?績效獎金去年達成過共識,不是隨意改的。現在公司業績總體下滑,今年成本很有壓力,我們作為管理者要多為公司着想。”

我氣不過,說了隔壁組業績不好依然有紅包的事兒。沒想到,老闆回復我,“你也知道隔壁組業績不理想,沒獎金,我就給了些鼓勵。這樣做都是為了團隊穩定。”

然後又加了一句,“你領導有方,我相信你能搞定的,我就不插手了。”

一氣之下,我在今年11月離職了。

等我離開后,組員才告訴我:我的團隊被隔壁組主管接手了,不僅升了經理、加了薪,年底的目標還被調低5%,理由是今年市場不好,公司整體目標下調。

我聽了心裏一陣唏噓。績效於不同人,在領導心裏有不同標準,績效考核不是考能力,而是關係。

抱緊領導大腿,一切都好談。

花錢刷量沖績效

我如何“合理”薅公司羊毛

田先生 某公司網絡部經理

我從事渠道推廣10多年,主要工作是通過尋找和評估合適渠道推廣產品,吸引潛在客戶,把客戶線索提供給業務同事,進行轉化。

我的績效獎金與客戶線索量掛鈎,每月固定工資12K左右,加上每個月績效獎金至少15K。年終獎金是計算全年平均的客戶線索量的達標情況。

負責部門以來,公司每年的客戶線索量目標10%-20%的增長,每月幾百萬的費用投入,按照線索單價,設定每月的線索目標。

剛開始月度目標還比較容易完成,但從2018年開始,市場情況一直走低,客戶數量和質量出現明顯下滑。

我跟上級領導溝通,希望增加投入來提升產出,卻遭到領導訓斥:“市場難做,我們不能從增加成本來增加產出,而是尋找新方法來解決問題,這才是你的價值所在。”

道理是這樣,但作為打工仔,最直接感知是錢包萎縮,打擊自信。當時想過是否要換平台,但大環境都不好做,感覺跳到哪裡都是一個情況。

一次跟銷售的同事聊天,他告訴我一個秘密:“如果銷售額跟目標差距不大,客戶有強烈意向但沒辦法那麼快下單,我會跟客戶私下協議,我先幫他墊錢,這樣目標完成,月獎金就到手了。

“即使客戶最後還是沒辦法下單,我也可以退款,損失的只是提成,但獎金我拿到了”。

通鑽制度的空子,公司也無法抓到把柄,這讓我想到一個方法提高績效,找刷單的中介。如果我通過刷單,反而能拿到比績效更多的錢。

後來的每個月,只要銷售額和目標差距不大,我都會自掏腰包來彌補,再用獎金額來填。兩年下來,雖沒有之前賺得多,但卻比拿死工資多了些。

這樣一來,我每年都能完成年終考核,還多增加一筆獎金收入。2018年底我的績效獎金比前一年多了2個月。

領導和HR都向我豎大拇指,孰不知提升效率的績效考核,是我用錢買的。

另外,我還跟銷售同事學了一招,把每月多出目標的份額儲存起來不上報,刪除痕迹。待到目標無法達成那個月,再拿出來填補差額。

由於公司小,管理比較混亂,我竟瞞天過海,安穩到現在。上有考核下有考量,看似固若金湯的考核方案,卻把人的心態給考偏了。

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